天弘基金赵洁用互联网思维做不寻常的ld

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在天弘这家具有互联网基因的基金公司里，人才的跨界正如火如荼地上演着。“随着公司各项业务的快速发展，如何延揽到适合公司各业务条线的优秀人才，并且让真正的人才在天弘这个创业平台上实现个人职业理想，天弘靠的不是物质刺激，而是通过自主创业、扁平化管理、以客户利益为导向而制定的奖惩等创新的机制令公司内部生成了文化价值观生态环境，每一名员工所想及所做即是价值观的体现，像基因一样，不需要塑造和教化，是自然而然地生活并传承开来的。这才是天弘基金在人才战略上下的一招大棋。”天弘基金人力资源部兼综合管理部总经理赵洁表示。

延揽人才刮起跨界风

余额宝之前，天弘基金在业内并不知名，想招揽业内优秀人才，难度很大。年加盟天弘基金的赵洁说，余额宝带动了天弘基金的快速发展，公司品牌知名度大大提升。但面对众多想加入天弘基金的求职者，“是仅仅看中天弘的品牌名气？还是真正认同天弘的企业文化和价值观？”赵洁觉得，想招到真正与天弘志同道合的优秀人才，其难度比之前反而增大了。人才到底在哪里？

赵洁介绍，作为一家具有互联网基因的新型基金公司，天弘基金的很多岗位设置是传统基金行业所没有的，比如宝粉网、电子机构业务、高端财富管理、对公业务等，这意味着在传统基金行业内无法直接匹配到合适的人才。跨界——这一互联网时代最时髦的武器这个时候就发挥了作用。人力资源不再只按照传统招聘套路来挂表面需求、收简历、筛选面试，而是与业务团队一起具体分析所招聘岗位的业务属性及未来应用场景，以此推测出该岗位应具有的相关从业经验，顺藤摸瓜滤出大致的岗位要素，据此拟出的招聘需求便非常接近岗位特性了。在面试环节上，做法也不相同，天弘的人力资源没有将自己与求职者定位为甲乙方关系，而是以平等交流的方式带动求职者剖析自己最真实的情况，面试官会帮助求职者分析是否与岗位匹配。这样做是对求职者负责，确保其更清晰地了解应聘岗位的具体要求及未来发展趋势，选对方向才能产出最大生产力。同时人力资源也会把天弘的文化以及发展所具备的优劣势向求职者详尽地介绍，目的是让双方在选择上能够真正地彼此认可。求职者不再是被企业“相看”，而是得到了许多详细的信息，令选择准确到位，这是许多参加过天弘面试的人的明显的感受。这样招到的人才，实际落地工作的效率会很高，同时入司后实际感受的落差很小，每个人都有超出预期的愉快工作的感受。从这个思路出发，天弘基金招聘到了各种各样的跨界人才，这些人才的共同特点，就是跨界、专业能力及服务意识比较强、接地气，实有强烈的认同感，因此实际干劲强大。

客户利益导向的人力资源

人力资源不仅要帮助业务团队招到合适的人，还要

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